En un entorn empresarial cada vegada més dinàmic, la capacitat d’una companyia per a adaptar la seva estructura a la realitat de la seva activitat principal és un factor clau per a la seva competitivitat i sostenibilitat. Una de les àrees més complexes en aquest procés d’adaptació és, sens dubte, el marc de les relacions laborals. Conscients d’això, ens fem ressò d’una recent i transcendental sentència del Tribunal Suprem que llança llum sobre una qüestió fonamental: pot una empresa canviar el conveni col·lectiu que aplica als seus treballadors? La resposta és afirmativa, però subjecta a condicions molt estrictes.

 La sentència núm. 1244/2025 del Tribunal Suprem, d’11 de desembre de 2025. (Recurs núm. 261/2024) ha confirmat que el procediment de modificació substancial de les condicions de treball, regulat en l’Estatut dels Treballadors, és la via legal adequada per a substituir un conveni col·lectiu per un altre que s’ajusti millor a l’activitat preponderant de l’empresa. Aquesta decisió judicial no sols aporta una notable seguretat jurídica, sinó que també defineix les regles del joc perquè aquest canvi es realitzi amb plenes garanties per a totes dues parts.

Claus del procés: Negociació i protecció salarial

La sentència estableix dos pilars fonamentals que tota empresa ha de respectar escrupolosament perquè el canvi de conveni sigui vàlid:

– Una negociació real i de bona fe: El canvi no pot ser una imposició unilateral. La llei exigeix un període de consultes on l’empresa i els representants dels treballadors han de dialogar amb una voluntat genuïna d’aconseguir un acord. El Tribunal Suprem considera que l’existència de propostes i contrapropostes, així com la millora de les condicions inicials ofertes per l’empresa durant la negociació, són una prova clara que s’ha complert amb l’exigència de negociar de bona fe, tal com estipula l’Article 41.4 del Text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors.

– Garantia de no perjudici econòmic immediat: Aquest és, potser, el punt més rellevant per als treballadors. El canvi de conveni no pot suposar un minvament en la retribució que venien percebent. Per a assegurar això, el Tribunal valguda la implementació de mecanismes de compensació i absorció. En el cas analitzat, es va avalar la creació d’un “complement de canvi de conveni”, de caràcter personal, que cobreix la diferència entre el salari anterior i el que resultaria d’aplicar les noves taules salarials. Aquest complement és absorbible, cosa que significa que els futurs increments salarials derivats del nou conveni s’aniran restant d’aquest complement fins a la seva total desaparició, garantint una transició econòmica suau i sense perjudicis directes.

No és una desvinculació salarial (“Descuelgue”), és una substitució normativa

És crucial entendre que aquest procediment no és una desvinculació salarial (Article 82.3 del Text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors,), que permet inaplicar temporalment unes certes condicions d’un conveni per causes econòmiques greus. El que el Tribunal Suprem valguda aquí és una substitució completa i definitiva del marc normatiu que regeix les relacions laborals, sempre que existeixin raons objectives que el justifiquin, com és l’adequació a l’activitat principal de l’empresa.

Què implica aquesta sentència per a la seva empresa?

Aquesta resolució judicial obre una via estratègica per a aquelles empreses l’activitat de les quals ha evolucionat amb el temps i ja no es correspon amb el conveni que aplicaven històricament. Permet una reorganització coherent de l’estructura convencional, aportant racionalitat i homogeneïtat a les condicions laborals de la plantilla.

No obstant això, és fonamental subratllar que no es tracta d’una carta blanca. L’èxit d’un procés d’aquesta naturalesa depèn d’una anàlisi prèvia rigorosa, una justificació sòlida basada en l’activitat preponderant de l’empresa i, sobretot, una gestió impecable del període de consultes que demostri una voluntat negociadora real.